Licencia por maternidad

Toda trabajadora tiene derecho al goce de una asignación familiar por maternidad que consiste en una licencia paga por noventa (90) días. Para ello, debe notificar de manera “fehaciente” de su estado al empleador y, desde ese momento, se puede acoger al beneficio.

Monto: Es una suma igual a la retribución que la mujer percibiría por esos 90 días de trabajo si estuviera en actividad. Se lo confiere a la trabajadora el sistema de seguridad social.

Período: La legislación prohibe “el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo”. No obstante, la beneficiaria tiene posibilidad de “optar” para que se reduzca la licencia anterior al parto, pero “no podrá  ser inferior a 30 días”. El resto de la  licencia se acumulará  al período de descanso posterior al parto hasta completar el total de 90 días.

Nacimiento prematuro: En caso de nacimiento antes de término, el período de licencia se acumulará  al descanso posterior al parto de modo de completar los 90 días establecidos. 

Estabilidad laboral: Para especialistas laborales “la estabilidad es relativa”. Si bien, la legislación garantiza  continuidad en el empleo de “toda mujer durante la gestación”, por otro lado le permite al empleador despedir a la trabajadora, mediante el pago de una “indemnización especial” (equivalente a un año de remuneraciones, incluido el aguinaldo) que se suma a la común por despido arbitrario establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Comunicación fehaciente: Se considera como tal la presentación de un certificado médico en el que conste la fecha estimada del parto. También, puede ser por telegrama o por otro medio “indiscutible” de comunicación.

Fin de la licencia:  Vencida la licencia por maternidad la trabajadora debe volver a su trabajo. Pero tiene otras dos opciones: la compensación por cese de relación laboral o hacer uso del estado de excedencia.

Regreso al trabajo: Retoma su cargo habitual.

Compensación por cese: En el caso de la madre que debe cuidar a su hijo menor enfermo, puede solicitar concluir su relación laboral y, en tal caso, percibe una compensación monetaria por el tiempo de servicio  que es igual al 25% de su sueldo por año trabajado.

Excedencia: Es una suspensión de la relación laboral, sin  goce de sueldo pero con la preservación de la fuente de trabajo.

Para hacer uso de este beneficio, la mujer debe notificar a su empleador 48 horas antes de que finalice la licencia por maternidad. Si no lo hace y no regresa al trabajo, se entiende que optó por la compensación por cese de la relación laboral (prevista en el artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo). El plazo de excedencia puede ser de tres a seis meses. Es de aplicación para el caso de parto o para cuando la madre debe cuidar a hijo menor de edad enfermo a su cargo.

Enfermedad: Si la trabajadora no regresa al trabajo por causa de enfermedad, certificada por médico, a causa del parto o del embarazo puede hacer uso de la licencia con goce de sueldo de seis a doce meses, según su antigüedad menor o mayor a cinco años respectivamente.

Lactancia: Las trabajadoras madres de lactantes tienen derecho a disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, durante su jornada de trabajo. El período no puede exceder el año posterior a la fecha del nacimiento del niño. Pero, en caso de que haya razones médicas, la madre puede hacer uso de un lapso más prolongado para amamantar a su hijo. 

Guarderías: La normativa establece que en los establecimientos donde haya un número de 50 trabajadoras mayores de 18 años, el empleador debe habilitar guarderías o sala maternales para la atención de los niños de sus empleados.

Nota relacionada: Licencia por maternidad adoptiva

¡No te olvides de completar la encuesta salarial!


 

Share |